Каких специалистов хотят работодатели? Распечатали резюме и отправились в av.by

2 Февраля 2021 3121 0 HR Интервью Компании Мнение
Поделиться

Каких специалистов в отделы маркетинга, продаж и контента хотят у себя видеть беларуские работодатели? Мы решили узнать мнения конкретных управленцев успешных компаний. Наш обозреватель распечатал несколько рандомных резюме с сайта по поиску работы и отправился в офис онлайн-платформы по продаже автомобилей av.by. Вместе с ее руководителем Дмитрием Гераниным и Татьяной Бацекой, директором по маркетингу, рассмотрели соискателей и выделили критерии оптимальных кандидатов.

- Каких специалистов искали за последнее время? Какие впечатления от рынка труда?

Дмитрий Геранин:

1429_oooo.plus.png

- В начале 2020 года искали людей в маркетинг, нашли двух специалистов. Потом заморозили найм на какое-то время, пока не стало понятно, как работать в условиях пандемии. Сейчас у нас много вакансий: ищем разработчиков, продуктового дизайнера, продавца в коммерческий отдел, PPC-маркетолога и журналиста.

Но несмотря на то, что мы вроде как продуктовая компания, нам достаточно тяжело искать людей. Может у нас требования высокие к людям, но я бы не сказал, что у нас много откликов на вакансии. Здесь я имею ввиду нормальные отзывы, а не когда на вакансию "менеджер по продажам" откликаются кассиры из магазинов.

Или вот искали дизайнера: мы захотели поговорить с 20 людьми, из них тестовые задания получили человек 10, а донесли ответы – два человека. И из этих двух выбирать было уже не сложно.

- Сейчас на рынке много безработных специалистов или мало?

Д.Г.:

- Да ничего не поменялось – нам всегда было сложно искать людей. Сейчас, может, чуть проще стало, но это из-за того, что бренд стали узнавать: ага, слышал про av.by, можно туда идти – не надурят.

Но выбирать людей по-прежнему тяжело: все хорошие специалисты при деле. Поэтому часто приходится хантить: открываем Linkedin и пишем людям напрямую.

- Давайте смотреть резюме. Вот в этом - человек заявляет, что может быть HR менеджером, менеджером по продажам, менеджером по управлению персонала, заведующим магазином…

photo_2021-02-02_01-49-12.jpg

Д.Г.:

- Если что, то я раньше 3,5 года управлял проектом, который был посвящен поиску вакансий – «Зарплата.ру». Поэтому сейчас я вам все расскажу про резюме. В этом классическая ошибка – на каждую специальность должно быть отдельное резюме. И нужно скрывать все резюме, открывать для просмотра компании только одно. А то выглядит, как будет человек на все руки мастер – и по продажам, и по HR.

- На что сразу смотрите в резюме?

Д.Г.:

-Быстрый скрининг идет по заголовку и по сопроводительному письму. Кстати, те, кто пишет сопроводительное письмо, обращает на себя больше внимания.

Татьяна Бацека:

1355_oooo.plus (1).png

- Даже если там иногда пишут, что «у меня нет таких навыков, но я очень хочу к вам попасть», то это все равно привлекает.

Д.Г.:

- Самое главное, это соответствие того, что ты делал, тому, что мы ищем. Опыт работы может быть немножко другой, но важно, чтобы в резюме было написано, чего человек добился – например, увеличил клиентскую базу на 20%. А вот в этом резюме человек пишет «взаимодействие с подразделениями», «ведение базы», ежемесячный план продаж» - но где результат? Ты этот план продаж выполнял или он у тебя просто был?

Вообще, по классике опыт работы нужно расписывать так: я занимался этим и этим, достиг этого и этого. Почему-то все забывают писать в резюме, чего они достигли.

- На желаемый уровень зарплаты смотрите?

- Практически нет. Но если она занижена или завышена, то это вызывает подозрения. Вот и здесь - 6 лет опыта, а человек просит 300 долларов зарплаты. Почему он так плохо себя оценивает?

Т.Б.:

- Если зарплата занижена, значит плохие навыки и умения – что-то делал раньше, а что - непонятно.

Д.Г.:

- Можно просто позвонить в предыдущую компанию и узнать, что за человек.

- Звоните?

Д.Г.:

- Конечно. Не в текущее место, конечно, но по предыдущим звоним. Особенно, если в этих компаниях есть знакомые в HR.

Если мы не знакомы с предыдущими работодателями и если мы уже поговорили с человеком и хотим его к себе, тогда тоже звоним и проверяем. И пару раз нам удалось избежать ошибок: на собеседовании все было отлично, а предыдущий работодатель говорил - бегите от него, потому что говорит он как боженька, а работает никак.

- Может специально так сказали, чтобы отомстить?

Д.Г.:

- Не один, а три прошлых работодателя так сказали.

- В нашем резюме написано, что человек в Гомеле находится. Сейчас локация – это проблема для трудоустройства?

Д.Г.:

- Зависит от вакансии. Если это коммерция, то хотели бы видеть человека в офисе. На других - хотели бы видеть в офисе первые несколько месяцев, чтобы научить, познакомиться и притереться. А потом – никаких вопросов, можно работать удалено. Сейчас у нас так многие делают, и дизайнер как раз из Гомеля работает.

- В пункте «О себе» в резюме написано: волейбол, музыкальная школа. Это нормально писать, что ты любишь вышивать крестиком?

Д.Г.:

- Да, нормально – показывает, что человек живой. Но я на этот пункт почти не смотрю. Написано что-то – хорошо, не написано – ну и ладно.

Т.Б.:

- Я в своих резюме не пишу о своих увлечениях. Это личные дела, кому это интересно?

Д.Г.:

- Я супер давно не рассылал резюме, но в этом пункте я бы расписал достижения, связанные не с рабочей деятельностью. Например, что дважды пробежал 90 км в Южной Африке. Или что мастер спорта по теннису. Такая информация иносказательно говорит, какой ты классный, что можешь ставить цели и достигать каких-то результатов.

91174906_1277582855781552_6287614048674512896_o.jpg

- Вот второе резюме. Оно очень кратное – на одну страничку. Это хорошо?

Д.Г.:

- Раньше среди «эйчаров» была байка, что резюме должно быть на одну страницу. Но корни этой байки росли оттуда, что раньше резюме пересылали по факсу, и надо было, чтобы текст вылез на одной странице. А позже все сообразили, что есть степлер, а потом – чтобы пользоваться HR-программами и кидать линк на человека.

- В этом резюме написано, что на должности менеджера по продажам человек хочет 1000 долларов. Адекватно рынку?

Д.Г.:

- За такие деньги мы не взяли бы, потому что у него нет опыта работы в интернете совсем. Нам нужен человек в продажи, который разбирается в интернете, знает, чем отличаются продажи по показам и по кликам, знает системы аналитики и где посмотреть траффик у конкурентов, как считать CPA или CTR баннеров и т.д. И должна быть четкая и понятная мотивация: зачем ушел с прошлой работы, что хочешь найти у нас?

Если говорить конкретно по этому резюме, то если бы человек хотел сильно меньше денег, но был готов учиться – другое дело.

- Третье резюме, тоже менеджер по продажам. И стаж работы большой – целых 13 лет.

Т.Б.:

- Важен не стаж, а чему он успел научиться. Иногда человек с двухлетним стажем приходит и четко отвечает на все вопросы, а иногда с 5-летним -а он даже в формулировках не разбирается.

Д.Г.:

- Ну смотрите, 13 лет – это общий стаж. В продажах он только последние три месяца, а до этого он был и автомаляром, и мебель делал. Общий стаж вообще ни о чем не говорит, мы рассматриваем опыт на конкретной позиции. А там ты меняешь свой уровень примерно один раз в 2-3 года, при должном усердии и обучении.

Вообще, мы предпочитаем растить звезд, а не брать готовых. Нам лучше, когда у человека чуть меньше опыта, но большой потенциал.

- Но звезды потом могут уйти от вас…

Д.Г.:

- Не обязательно. Во-первых, мы продолжаем увеличивать зарплату - зачем им уходить? Во-вторых, они благодарны компании, и если они продолжают развиваться, то никто не уходит.

А даже если ушли – ничего, возьмем следующую потенциальную звезду.

Готовую звезду сложнее шлифовать под себя. У нее есть свое понятие о том, как нужно работать, и ты не можешь привить общую культуру и ценности компании.

- Что сейчас в целом по менеджерам по продажам на рынке? Есть из кого выбирать?

Д.Г.:

- С ними все нормально. Собеседуем по одному-два человеку в неделю. Иногда попадаются хорошие люди. Но очень многих людей брать не хочется – они вроде бы и навыки имеют, но один как гопник себя ведет, второй какой-то потухший, третий выглядит как барыга. Это ярлычно звучит, но если меня что-то в человеке напрягает (по общению, по вопросам, или человек глаза отводит), то я рекомендую руководителю подразделения отказать. Пока это вроде срабатывает. Не знаю, может это интуиция, или может просто ищем людей с похожими ценностями в голове.

- Как вообще у вас происходит процесс собеседований?

Д.Г.:

- Сначала по телефону беседует HR-менеджер, проводя первичный скрининг человека – вдруг он вообще маргинал. Дальше собеседование у руководителя направления. Если он хочет взять этого человека, то уже беседую я - на соответствие ценностям компании и бренд-коду. Будет ли нам комфортно работать с этим человеком.

79901624_2943402132391262_5304130309564923904_o.jpg

- На соцсети кандидатов смотрите?

Д.Г.:

- Всегда. Человек не должен сильно загоняться по чему-то одному. Скажем, смотришь ленту – а там только ню фото. Это не проблема, но повод задать лишние вопросы. Если тебя что-то так сильно цепляет, то сможешь ли ты работать, или все твои мысли заняты чем-то другим?

- А если закрытый профиль или его нет в принципе?

Д.Г.:

- Если это бухгалтер или разработчик, то ok. А если маркетолог – то уже вопрос. Соцсети – это инструмент нетворкинга и развития, почему ты его не используешь?

- Еще у вас есть вакансия журналиста. Но не простого, а который бы хорошо разбирался в устройстве автомобилей.

Д.Г.:

- Да, специфическая вакансия – должно быть либо инженерное образование, либо опыт в ремонте автомобилей. Мы находили интересную девочку, которая работала в СТО два года, а потом ушла в блогинг. Но пока с ней не договорились.

- Вот вам резюме: корреспондент, журналист, репортер. Желаемая зарплата – 1000 долларов. Сейчас работает в «СБ. Беларусь сегодня».

photo_2021-02-02_01-49-11.jpg

Д.Г.:

- 1000 баксов? Многовато для конкретно этого журналиста.

- А «СБ» не смущает?

Т.Б.:

- Было время, что много людей вывалилось с телека – мы тогда как раз человека на видео искали и нашли. Там тоже есть хорошие специалисты, которые хотят сменить сферу.

Д.Г.:

- Позиция – это нормально. У человека могут быть любые обстоятельства, надо разговаривать с человеком и спрашивать, о чем он думает.

У меня претензия больше к тому, что человек не пишет, чего достиг. «Написание статей» - это не достижение, это и есть работа журналиста. Где ссылки на крутые материалы для «СБ»? Дай почитать пять материалов, которыми ты гордишься.

В общем, если бы человек откликнулся, то мы бы попросили примеры последних работ, и если они ok, то связались бы. Кроме того, у нас есть главред, который знает, с какими журналистами нам будет комфортно работать, а с какими – нет.

- Еще у вас сейчас висит вакансия продакт-дизайнера. Здесь кого ищете?

Д.Г.:

- У дизайнера самое главное – это портфолио. Это прям must have. Дизайн – это не абстракция, увидев портфолио, можно понять, есть ли у человека понимание, как строится компоновка, хорошо ли это выглядит и т.д.

Кроме того, в опыте работы человек должен прямо написать, что он сделал на прошлом месте работы – скажем, модуль заказа или регистрации.

Вообще идеально, если человек приходит и говорит: хочу сделать ваш продукт лучше, и я знаю как. Это супер подход. Тоже самое с PPC-менеджером: он должен прийти и сказать, что знает, как дешево закупить трафик с идеальными воронками для нашего ресурса.

Т.Б.:

- Но никто так пока не сказал… И вообще, PPC-менеджеры где-то прячутся. Отклики есть, но все какие-то неопытные.

Д.Г.:

- Они уже работают в крупных интернет-магазинах, но мы со всеми дружим и не хотим хантить оттуда.

Точно знаю, что такие люди есть в рекламных агентствах, но почему-то от нас прячутся. Хотя обычно люди как раз стремятся перейти из агентства на сторону заказчика и делать тоже самое, но уже для одной компании.

- По вашим ощущениям: насколько сейчас соотносятся «хотелки» соискателей и предложения рынка по зарплате?

Д.Г.:

- Совпадают. Не было такого, чтобы мы думали про одни деньги, а соискатели называли что-то резко выше. Ну и у нас же еще бонусная квартальная система - люди могут получить больше или меньше исходя из того, как они работают.

- Каких спецов на рынке остро не хватает?

Д.Г.:

- Тех, кто работает с продуктом: супер мало таких менеджеров, аналитиков, дизайнеров.

Ну и разработчиков всегда не хватает, так как перегрет рынок. А со всем остальным можно справиться.

96767607_3721345364558889_8142473002043310080_o.jpg

Поделиться
Материалы по теме:
Обсуждение:
Читайте также: