«Слухи по поводу роботов сильно преувеличены»: независимый HR Амина Идигова об алгоритмизации рутинных задач и планировании карьеры

30 Октября 2018 2793 1 HR Технологии
Поделиться

Один из наиболее ярких спикеров конференции «Деловой Интернет» — независимый HR и карьерный консультант с 20-летним опытом Амина Идигова — будет рассказывать о самых последних трендах найма и оценки персонала, новых технологиях и будущем, которое уже незаметно наступило. За несколько дней до конференции мы пообщались с Аминой — задали вопросы о тезисах ее доклада и не забыли пройтись по всем основным «болевым точкам» современного рынка труда. Также мы узнали мнение Амины о коллегах из России, образовании и цифровой трансформации бизнеса.

Амина Идигова.jpg

 

— Как Вас правильно позиционировать для читателей и будущих слушателей на конференции? В различных материалах Вы и коуч, и гуру, и ИТ-евангелист. Что вообще означают такие ярлычки и как они помогают людям Вас находить? 

— Каждая площадка, которая готовит конференции, позиционирует спикеров согласно ожиданиям своей аудитории. ИТ-евангелистом, к примеру, я стала с легкой руки стартап-хаба Imaguru. Наверное, за то, что занимаюсь «просветительской» деятельностью в направлении «войти в айти». «Гуру» или «экспертка» — тоже досужие домыслы локальных платформ. Невозможно быть экспертом в современных, постоянно меняющихся реалиях. Только ты окопался на новой высоте, прилетел очередной хайп. Как говаривал Льюис Кэрролл, чтобы просто стоять на месте, нужно очень быстро бежать… 

Даже когда я говорю, что у меня 20 лет опыта, это тоже отчасти лукавство. Скорее, у меня пару лет опыта, который я повторила раз 10 в разных компаниях и на разных задачах. В базовой комплектации я — обычный менеджер по персоналу, он же HR. В задачи такого специалиста входит целый ряд сервисов, начиная с найма и заканчивая увольнением. Между этими точками входа и выхода с сотрудником происходит много интересного: адаптация, обучение и развитие, карьерный и профессиональный рост, вознаграждение и признание, формирование корпоративной культуры и многое другое. Мы называем это жизненным циклом сотрудника, или employee journey (многие тренды HR заимствованы в маркетинге). 

Иными словами, я помогаю компаниям выстраивать жизненный цикл сотрудников и HR-сервисы вокруг него. По возможности Digital (цифровые. — Прим. ред.) сервисы, если это оправданно. Digital — это не только про платформы, но и про подходы. С другой стороны, я работаю как career adviser (карьерный консультант. — Прим. ред.), преимущественно с запросами «как войти в IT». Где-то на стыке я понимаю потребности и ожидания обеих сторон. Хотя прямо сейчас я учу Python (язык программирования «пайтон». — Прим. ред.). Очень интересно оказаться по ту сторону найма и посмотреть на бизнес-процессы глазами инженера.

— Небольшие и средние белорусские и российские компании не спешат менять подход к найму, развитию сотрудников. Что должно произойти для того, чтобы цифровую трансформацию бизнеса почувствовала основная масса людей? 

— Слухи по поводу роботов сильно преувеличены. Атлас новых профессий имени Сколково прогнозирует, что к 2030 году исчезнет 57 традиционных профессий и появится 186 новых. То есть большая часть работы никуда не денется, скорее изменится ее суть и содержание. Говоря о цифровой трансформации, мы скорее подразумеваем, что часть рутинных задач будет отдана алгоритмам. Исчезнут задачи, требующие средней квалификации. Высокую квалификацию заменить невозможно. Низкую — роботизировать дорого. Я больше склоняюсь к сценарию с ко-ботами — эффективному сотрудничеству белковых работников с роботами и алгоритмами. А людей по-прежнему будет не хватать, и найм, обучение и управление персоналом по-прежнему будет проблемой. Причем, согласно последним исследованиям, далеко не только в ИТ, в большей степени в финансовом секторе и производстве. 

Согласно исследованию Korn Ferry Hay Group, глобальный дефицит рабочей силы в мире к 2030 году будет составлять примерно 85 млн человек, что приведет к ежегодному неконтролируемому финансовому дефициту нереализованных доходов размером 8,5 трлн долларов глобального ВВП. Разумеется, острая глобальная нехватка ресурсов будет обусловлена нехваткой скорее навыков, чем людей. 

med_1510085198_image.jpg

Изображение: кадр из анимационного сериала «Футурама»

— Жизнь, как известно, есть и за пределами «уютной айтишечки». Даже нанять хорошего прораба — большая проблема. Здесь вообще можно что-то сделать? 

— Боюсь, понятие самой «айтишечки» постепенно уходит в прошлое. Компании из реального сектора вынуждены отращивать IT-экспертизу и цифровые каналы коммуникаций. Порог элитности стирается. Прорабы в 3D-очках с дополненной реальностью — это уже норма. 

— Ваша коллега из России Алена Владимирская построила очень интересный сервис «Антирабство». Есть ли подобные проекты у нас и существует ли вообще потребность в подобной независимой платформе? 

— Предпринимательские способности многих коллег по индустрии меня всегда искренне радуют. Объединить хантинг и карьерное консультирование на одной платформе, чтобы получать оплату на обоих концах провода в масштабах всей страны и даже за ее пределами, — это, бесспорно, вызывает уважение и зависть. Ее «Убер для карьерных консультантов» — бесспорно, гениальная идея, снимаю шляпу и горжусь. Потребность в такого рода платформах есть всегда и везде, и с каждым годом она будет только расти, вместе с ростом градуса неопределенности в мире. Вопрос лишь в глубине и объективности. 

Амина2.jpg

Сейчас наблюдается гигантский разрыв между требованиями вакансий реальных корпораций и многочисленным контентом, который предлагают университеты и прочие образовательные ресурсы. На мой взгляд, сейчас нужна грамотная менторинг-платформа на стыке, которая сможет комплексно оценить входные параметры кандидата и выдать ему рекомендации на ближайшие зоны развития, направить на конкретные обучающие программы и затем предложить потенциальные вакансии. Такой глобальный поступательный succession planning. 

Я вижу такую платформу цифровой. Многомерный скоринг, искусственный интеллект, bigdata (большие данные. — Прим. ред.), геймификация. Все для более комплексного профайлинга (прогнозирования поведения и склонностей кандидата. — Прим. ред.) и диагностики на входе и более комплексной базы бенчмарков (тестов и других инструментов оценки. — Прим. ред.) для рекомендаций по дальнейшему развитию на выходе. 

Я бы свела человеческий фактор к минимуму. Даже очень опытный консультант, даже применяющий очень современные инструменты оценки и профориентации зачастую опирается на свой «внутренний театр», а не на объективную реальность. Объективно оценить человека можно только опираясь на анализ многомерных данных. Это предмет моих текущих интересов, но в одиночку такую задачу не поднять, под капотом у такого решения, помимо технической имплементации, должны крутиться сложные алгоритмы. Пока ищу единомышленников.

— На конференции «Деловой Интернет» Вы собираетесь рассказывать о блокчейне в HR и персональном ICO. Эти идеи вызывают большой скепсис у некоторых технических экспертов с позиции безопасности. 

— Как сказал недавно один из коллег, мир движется от IT к DT. То есть информационные технологии (IT) постепенно сдвигаются к технологиям данных (DT). Речь уже не идет об очередном технологическом апгрейде, речь о философии, об ином подходе к выполнению задач. Хочется верить в прозрачность данных, хочется верить, что не будет смысла ломать. Хотя я разделяю долю скепсиса. Взломать и переписать можно все. Вопрос лишь в «цене вопроса» или в принципе. И наверняка это будет происходить. И скорее всего этих лучших будут нанимать, невзирая на их карьерные или образовательные траектории. Я бы наняла (улыбается. — Прим. авт.). 

drep-splash.png

Фото: hacked.com

— С ICO есть другая интересная проблема, а именно оракулы, некая третья сторона, которая будет сообщать смарт-контракту о наступлении событий. Как Вы видите оптимального оракула? 

— С третьей стороной не все так просто. Оракулы были задуманы как валидаторы (структура, которая определяет соответствие информации определенному набору правил, формату, проверяет сходимость данных из разных источников. — Прим. ред.) информации, но не ее источники. Вопрос всегда будет упираться именно в достоверность источников информации. Используя привычные нам централизованные источники, мы больше полагаемся на веру, чем на знание. Использование децентрализованных подходов, например консенсуса источников или «мудрости толпы» сильно увеличивает полноту предоставляемой информации. Но ни тот, ни другой пока не гарантируют 100% достоверности. Иными словами, доверяй, но втихаря загугли сам. Ключевая разница между ICO и традиционными платформами, на мой взгляд, в прозрачности. 

— В чем Вы видите отличие персонального ICO от традиционных платформ краудфандинга вроде gofundme? 

— У блокчейн-систем открытый исходный код и полная доступность и аудируемость всех итераций. Мои условные криптоинвесторы в режиме реального времени смогут отслеживать соответствие моих достижений заданным критериям. И самое главное — если я перестаю справляться, у инвестора есть механизм «слиться» и вывести активы. В то время как в традиционном инвестировании все происходит за семью печатями секретности и приватности личных данных. И инвестору никуда не деться из этой истории. Рисков больше, прозрачности меньше. Прыжок веры или ясный алгоритм — выбор за инвестором.

— Чем принципиально экономика гибкого найма, о которой Вы будете говорить на конференции, отличается от работы сервисов вроде upwork (международной платформы для фрилансеров и заказчиков)? 

— Имеет место двустороннее движение. С одной стороны, компании понимают, что чем выше интеллект, тем ниже лояльность. Статистика неумолима, средний «стаж» на одном месте редко достигает 3,5 года. Единицы могут похвастаться удержанием ключевых экспертов по 5 или 8 лет, но эти «золотые наручники» обходятся им дорого. То есть сейчас нет большой разницы — нанять контрактора на проект или постоянного сотрудника. Но инфраструктура на обслуживание постоянного сотрудника процентов на 40 дороже. С другой стороны, и самим сотрудникам хочется развития и новых вызовов, которых иногда тяжело добиться внутри одной компании в силу ее инертности. Кандидат, часто меняющий работу, или джоб-хоппер, больше не вызывает подозрений у нанимателя. 

Лучшая стратегия на сегодня — подготовить себя к карьере независимого подрядчика, а не постоянного сотрудника. Искать работу, а не рабочее место. Сервис Upwork — один из посредников. Причем преимущественно для IT. Причем база контактов в районе 12 миллионов фрилансеров. Проще искать контракторов напрямую. Таких смарт-сервисов-коннекторов сейчас появляется все больше. Например недавний стартап Hiretual, который покрывает все сферы, не только IT. И его база уже почти 3 миллиарда кандидатов. Это, на минуточку, около 80% трудоспособного населения планеты.

— Что делать 17-летнему белорусу прямо сейчас в свете разрыва между вузами и требованиями рынка? Брать образование в свои руки или идти по проторенной дорожке? А 40-летнему, если он решил полностью поменять сферу? 

— Боюсь, здесь никто не даст однозначного ответа. Я бы рекомендовала использовать все доступные сценарии. Двигаться по традиционному пути, но не забывать брать образование и стажировку в свои руки. Это в равной степени касается и 17-летнего белоруса, и 40-летнего. Учиться моделировать траекторию своего развития в режиме реального времени.

Выбирая зону ближайшего роста, я рекомендую учитывать следующие параметры:

1. Данная сфера является восходящим трендом (есть куча отчетов и графиков, можно найти и проверить этот факт).
2. Данная сфера кажется тебе похожей на тебя (отзывается внутри, вызывает интерес и любопытство).
3. Работа в данной сфере сделает тебя «крутым» в глазах значимой для тебя аудитории (близких людей, например, или лидеров мнений, или некоего профессионального сообщества).

Важно понимать, что ключи от профессии никому не вручают, везде придется много работать и учиться. Постоянно. Во время работы и вне работы. Экспертов от неэкспертов отделяет в 17 раз больше практики. Не все к этому готовы. Люди пытаются найти свое «призвание». Уверяю вас: то, на что вы потратите 10 тысяч часов, и станет вашим «призванием». Никто не родился Моцартом. Даже Моцарт.

Слагаемые успеха я вижу в следующих трех секретах:

1. Способность НАЧАТЬ — 60% успеха.
2. Способность НЕ БРОСАТЬ, когда начнутся трудности, — 30% успеха.
3. Прочие компоненты, такие как знания, навыки, опыт, ресурсы — 10% успеха.

И да, я вижу все предпосылки к тому, что со временем образование станет «конструктором» из знаний, которые человек сможет собирать самостоятельно. Храниться карьерные и образовательные траектории будут на блокчейне, и моделировать их будет проще, чем взламывать. 

Купить билет

Стоимость билетов до 1 ноября:

— один день «Маркетинг»: 149 BYN
— один день «Бизнес»: 149 BYN
— Standart (2 дня): 199 BYN
— VIP (2 дня): 349 BYN

Следите за нашими новостями на сайте и страничках в Facebook, VK, Twitter, Instagram, а также в паблик-чате Viber.

До встречи на конференции!

Поделиться
Обсуждение:
Читайте также: