Как подобрать крутого маркетолога в команду? 4 теста, чтобы выявить качества личности

2 Октября 2018 3090 1 Нестандарт
Поделиться

Маркетинг – это, конечно, идеи (голубые океаны), поэтому маркетолог в моей команде — генератор, но если у вас в команде генераторов нет реализатора и аналитика, то успех такой команды будет ситуативным. Проанализируйте свою команду и посмотрите, кого Вам не хватает, для достижения поставленных целей.

Директор розничной торговли Брестского мясокомбината Роман Дубинка делится тестами для выявления личностных качества кандидата на должность маркетолога.


Когда я был студентом, то мечтал работать в крупной транснациональной корпорации. Конечно, я понимал, что без опыта меня туда никто не возьмет и начинать придется с малого. Моим первым местом работы в студенческие годы была государственная туристическая фирма и как вы понимаете, об HR там никто не слышал. 

За 8 лет работы меня самого неоднократно «меряли» разными, тестами и опросами, а когда я стал руководителем, то начал разрабатывать свою методику оценки специалистов. 

Впервые живого HR я увидел спустя 3 года после окончания университета. Это была молодая девушка Алеся, которая попала в нашу компанию уже после того, как я был принят, но это не позволило мне избежать ее методик оценки персонала, которые она привезла после непродолжительного обучения в Киеве. Так я столкнулся с первым тестом The Oxford Capacity Analysis (OCA) – Оксфордский тест личности, который на основании ответов на 200 вопросов оценивает личностные качества по 10 полярным критериям.


Тест интересный, но не адаптирован для постсоветского пространства, много вопросов звучит довольно странно и неоднозначно, что порой вводит в заблуждение, хотя мы 2 года успешно использовали его при подборе специалистов. Был случай, когда мы взяли в штат дизайнера с отличным портфолио, он успешно прошел собеседование, выполнил тестовое задание, однако не прошел OCA-тест, по причине отсутствия в период трудоустройства специалиста HR, постепенно мы начали замечать, что он совершенно не умеет работать в команде и не готов подчиняться руководителю. 

Я предложил провести личностный тест, который лишь подтвердил те качества, которые мы обнаружили в нем спустя несколько недель работы, уверен, что мы бы не взяли его в команду если получили результаты на этапе собеседования. Может специалисты HR не буду согласны, но с этим тестом было все просто – результаты должны быть в верхней части графика. 

Но я рекомендую пользоваться нанимателям 16-ти факторным личностным тестом Кеттелла, с которым познакомился всего полгода назад. Он похож на OCA-тест, но более сложен и прост одновременно. 


В тесте Кеттелла больше критериева, что, позволяет взглянуть на кандидата намного шире, и в нем нет четкой негативной полярности, когда все что внизу плохо, а наверху хорошо. Для каждой специальности существует свой отдельный профиль, который составляется специалистами HR. Например, в нашей компании для маркетолога, как специалиста, важны: сообразительность, ответственность, общительность, смелость. Между тем мы не берем в команду доминантных и эгоцентричных личностей и высоким самомнением, если, конечно, это не руководящая должность, где эти показатели должны быть выше среднего. Остальные показатели могут меняться в зависимости от групповой динамики коллектива и личностных качеств руководителя: кто-то любит дипломатов, а кто-то прямолинейных. Могу сказать одно, что почти всегда средние результаты (5-7 баллов) лучше, чем крайние. 

Следующая «линейка», которой я «измеряю» кандидатов – PAEI -тест Адизеса. Он ориентирован на менеджеров, но я применяю его для оценки линейных специалистов. Маркетолог – это предприниматель (поджигатель), тот кто заряжает своей энергией всю компанию, неиссякаемый источник идей и креатива, не зависимо от того на каком этапе находится компания.


Адизес утверждает, что ни один менеджер не может сочетать в себе все 4 функции, поэтому не исключено, что компания может искать себе администратора для обеспечения эффективности работы команды предпринимателей.

Еще один тест ориентированный на групповую динамику — Тест на групповые роли Р.М. Белбина. Он пересекается с тестом Адизеса, но использует более широкую шкалу ролей. 


Последний тест из моего арсенала — тест Герчикова раскрывает мотивацию, то, что движет кандидатом по жизни и на работе, это ценности, которые он уважает и которые вдохновляют его и заставляют работать лучше.

Я всегда в первую очередь ищу «патриота», а уже потом «профессионала». Это человек, движимый внутренней мотивацией и чувством долга, он убежден, что его компания самое лучше место для работы. С этим тестом, тоже просто: если кандидат не «люмпен», значит у него есть шансы устроиться на «работу мечты», а уже в зависимости от результата, я после приема его на работу решаю, как его мотивировать работать лучше.

Что бы правильно воспользоваться результатами любого из перечисленных тестов я рекомендую:

  1. Провести тестирование существующего персонала с целью выявления корреляции личностных качеств с имеющимися конкретными результатами и вашей субъективной оценкой. Посмотрите на Вашу команду (отдел) как на единый организм, в котором все должно работать лишь для одной цели – привести в компанию потенциальных покупателей. Достаточно ли у команды личностных качеств, либо их следует дополнить?
  2. Определить ключевые показатели и их значения, имеющее решающее значение при найме и допустимые отклонения от идеальных значений. На основании их составьте «портрет кандидата» в конкретных цифрах, как это с делано в моем примере теста Кеттелла.
  3. До проведения личного интервью высылать соискателям один из тестов (рекомендую Кеттелла), это поможет сэкономить время, которое вы могли бы потратить на бесполезное собеседование. И не стоит думать, что тест - это не панацея, нельзя опираться только на цифры, а как же интервью тет-а-тет, возможно, но мой опыт в тайм-менеджменте говорит: отправь кандидату тест, сэкономь время и займись делом, а если кандидат стоящий, он найдет возможность удивить тебя даже через результаты теста.
  4. Накапливать статистику даже от кандидатов, которые не прошли собеседование и корректируйте «портрет кандидата» исходя из полученных данных.
  5. Помнить, что классический маркетинг в Беларуси все еще молод, и найти хорошего человека с потенциалом сегодня куда проще, чем хорошего маркетолога с успешным опытом.
Поделиться
Материалы по теме:
Обсуждение:
Читайте также: