Что делать, если в компании завелись сотрудники-звезды: смириться или уволить?

Поделиться

«Звездная» болезнь среди сотрудников рекламных агентств (как и отделов маркетинга) – случай распространённый. Иногда это подкреплено реальными достижениями, иногда – лишь самовнушением творческой натуры. Как строить работу с теми, кому Средиземное море по колено, а карманы оттягивает собранная вблизи Каннского побережья соль? Об этом мы спросили у Антонины Ващило-Кутас, бизнес-тренера и консультанта по управлению персоналом.

ak.png

– Прежде, чем говорить о том, как управлять звездой в коллективе предлагаю ответить на два вопроса:

 1) каждого ли сотрудника, демонстрирующего «звездное» поведение следует отнести к данной категории?

 2) нужны ли звезды вашей команде?

Звезда или псевдо-звезда?

К сотрудникам-звездам я бы отнесла людей с высоким профессиональным уровнем и производительностью,  личностно зрелых, способных работать в команде и не нуждающихся во внешних мотиваторах. К ним часто относятся эксперты, генераторы идей, инноваторы. Такие люди ценят независимость, требуют уважения и внимания к их экспертному мнению. Если дать такому сотруднику достаточно свободы, то вы получите надежного партнера, с которым легко работать и которому можно делегировать сложные задачи.

Но намного чаще руководителям приходится сталкиваться с сотрудниками, ведущими себя как «звезды», но не являющимися таковыми. Они могут быть экспертами в своей области, пользоваться авторитетом в профессиональном кругу и иметь потенциал для карьерного роста. Но при этом у таких сотрудников наблюдается спонтанное поведение, они игнорируют корпоративные правила и стандарты (не берем в расчет представителей поколения Миллениум, т.к. об управлении ими нужно писать отдельно), обладают завышенной самооценкой, не слышат критику и не признают ошибок.  Я таких специалистов отношу к псевдо-звездам.

Управление псевдо-звездой требует от руководителя больших вложений времени и сил в решение или упреждение проблем, создаваемых таким сотрудником. Менеджеры, ориентированные на работу со своим персоналом начинают буквально «нянчиться» с ними: предлагать «вкусные» и интересные проекты, экспериментировать с постановкой задач различной сложности и в различных формулировках и т.д. И продолжается это до тех пор, пока не появляется возможность заменить «псевдо-звезду» просто опытным, зрелым и мотивированным специалистом. И в такой ситуации результат достигается быстрее и с меньшими трудозатратами.

Брать или гнать?

Пытаясь разобраться с вопросом нужны ли «звезды» команде, вспомнилась фраза из книги Э.Голдратта «Цель. Процесс непрерывного совершенствования»: «…команда не дойдет до лагеря пока самый медленный не придет туда». Это говорит о том, что команда всегда движется со скоростью самого медленного игрока. Бывают, конечно, примеры, когда один «вытаскивает» весь проект. Но это случается не так часто - например, если нужно продать идею. Когда дело дойдет до реализации идеи командой, «звезда» собой всю амбразуру не закроет.

Однако, команда «звезд» может существовать. Например,  в тех случаях, когда один человек ведет целиком процесс: сам его продает, реализует и несет ответственность за результат. Такие примеры часто встречаются в консалтинге, рекламном бизнесе, транспортных компаниях, медицине.

Я придерживаюсь мнения, что принципы управления едины для всех, не взирая на уровень «звездности». Важно понимать, кто перед вами. Каковы потребности и мотивы человека, какова его система ценностей, носителем черт какого поколения является. Также важно увязывать это с целями и ценностями бизнеса (желательно продумывать такие вещи еще на этапе найма). Если человек не слышит, нарушает правила и не идет навстречу, то руководителю имеет смысл задуматься о ценности такого сотрудника (соотношение вкладываемого ресурса с получаемым результатом). Если размер инвестиций выше, чем отдача, то лучше заняться поиском альтернативы внутри компании и/или на рынке труда. При этом задуматься стоит и самому сотруднику: сознательно ли он выбрал наемный труд, если готов исключительно диктовать правила.

Поэтому перед тем как принимать решение о дополнительной мотивации или расставании с сотрудником, ответьте себе на следующие вопросы.  

  1. Для чего вам нужен «звездный» сотрудник? Какую проблему хотите решить с его помощью?

  2. Для каких задач нужна сверхсила в виде глубокой экспертизы, новаторства, вариативности мышления?

  3. Возможно ли в рамках вашей корпоративной культуры нарушение правил, работа на особых условиях?

  4. Какими личностными и деловыми качествами должен обладать сотрудник, чтобы стать частью вашей команды? Обладает ли этими качествами ваш сотрудник-звезда?

Поделиться
Материалы по теме:
Обсуждение:
Читайте также: